日本フイルコンのサステナビリティ
事業を通じた
サステナビリティへの貢献
次の100年も社会が必要とする
製品・サービスを生み出し続ける企業集団
地球温暖化への取り組み
駆動負荷低減網は、抄紙工程での電力消費の多い製紙会社において、抄紙機の駆動負荷低減に寄与する特性を持った網です。この網の開発により、製紙会社においては10％から20％の駆動負荷低減に寄与しており、省エネと地球温暖化対策に繋がる取り組みとなっております。
環境汚染への取り組み
アドセップ製品は、資源循環社会の実現に向けて、『吸着と分離の融合』をキーワードに機能性材料の開発を推進しております。そのひとつであるキレート樹脂は、金属の除去・回収・分離技術です。
キレート樹脂を加工した樹脂焼結フィルター(META-CAT®)は、低濃度の金属でも逃さず吸着できるため、工場排水の水処理において活用でき、環境汚染対策に寄与しております。
高齢化への取り組み
（株）アクアプロダクトが展開するプール事業は、すべての人の健康で安全かつ安心な社会の創造・維持に貢献するとともに、今後ますます進展する少子高齢化社会に向けて、人々の健康増進や癒しに役立つ多機能プールの開発にも積極的に取り組んでおります。
シックハウスによる健康被害への取り組み
オーストラリアのTMA CORPORATION PTY LTDで取り扱っているターミメッシュシステムは、シロアリが通り抜ける事が出来ない網目を有する、高品質のステンレスメッシュを家屋の侵入ポイントに隙間なく取付ける事で、長期に渡って家屋をシロアリの侵入から守ります。
ターミメッシュシステムでは有害な薬剤を使わないので、薬剤が揮発して健康に被害を与える心配がなく、一旦取り付けると薬剤のような再処理の必要がありません。
激甚化する災害への取り組み
HydroX®は、再生可能エネルギーから水素をつくり、電力を水素の形で貯めることが可能なシステムです。外部からの化石燃料を必要とせず自立稼動できるため、災害時の電力供給や、ろ過装置を併設することによる飲料水供給システムとして活用することも可能です。
なお（株）アクアプロダクトは2022年12月31日（土）をもちまして、高比重コンクリート（Gコン）事業から撤退することとなりました。
人権尊重への取り組み
当社は、人権の尊重が事業活動を行っていくうえでの重要課題であると認識しています。人権尊重に関する当社の姿勢をより明確にするため、2022年に国連グローバル・コンパクトに署名・参加し、2023年に国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等を基に日本フイルコングループ人権方針を策定しました。本方針に基づき、当社は、日本フイルコングループの全役職員、ビジネスパートナー、サプライヤーとともに、人権尊重の責任を果たすよう努めてまいります。
ジェンダー不平等への取り組み
当社従業員が仕事と子育てを両立し、従業員全員が働きやすい環境を作ることで、全従業員が持っている能力を十二分に発揮できるようにするため、また、女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、以下の取組みを行っております。
１. 次世代育成支援
次世代育成支援として、以下①、②に取り組んでおります。
育児と仕事の両立に対する不安解消
産前産後休暇や育児休業に関する各種制度や復職後に利用できる制度について情報発信を行っています。実際に育児休業取得を希望する従業員に対しては、個別状況に合わせた制度説明を実施するなど、育児と仕事の両立に対する不安解消に取り組んでいます。
また、育児休業やその他育児に関する各種制度を利用する従業員者が所属する職場の負担や周囲の理解促進への対応策も検討してまいります。
介護と仕事の両立に対する不安解消と実態に合わせた制度改定の実施
介護と仕事の両立支援制度案内資料「介護制度の手引き」を作成し、従業員がいつでも閲覧できるよう、社内の電子掲示板に掲載、周知しています。その他、介護に直面した場合の事例動画や「介護への事前の備え」の一環として、『親が元気なうちから把握しておくべきことチェックリスト』を社内の電子掲示板に掲載するなど、介護と仕事の両立に関する情報発信を行っております。
今後、制度利用者からのヒアリング等を踏まえ、より実態に即した取得しやすい制度へと改善を図ってまいります。
２. 女性活躍推進
2028年11月末の女性管理職比率10％を目標とし、直近（2025年3月1日現在）の状況は、9.3％となりました。引き続き、女性管理職比率の引き上げに向け、以下の取組みを継続してまいります。
- 次世代管理職育成に向けた研修の継続実施
従業員個々人および組織の能力向上を図り、生産性の向上を目指すキャリア別研修を実施しております。
階層別には、男女の区別なく期待役割への意識付けとキャリア支援を行い、将来の経営を担う人材の育成を推進しています。
また、管理職手前の層に対して男女の区別なく管理職への育成支援研修を実施し、役職登用機会の促進を図ってまいります。 - 性別に関わらず誰もが働きやすい職場へ環境整備
アンケート等を通して、性別に関わらず誰もが働きやすい職場環境の構築に向けて、課題点を調査・分析し、職場環境の整備に取り組んでおります。
より一層の有給休暇が取得しやすい職場環境の醸成
アンケート等を通して、有給休暇取得を促進する要因の調査・分析を実施し、有給休暇を取得しやすい職場環境の醸成に向け、対応策を検討してまりいます。
また、当社では男女間の賃金の差異実績、その要因、それに対する取り組みを公表しております。
- ＜実績＞
- 全労働者
- 73.9%
- 正規雇用労働者
- 75.2%
- 非正規雇用労働者
- 72.0%
＜補足＞・対象期間：2024年度（2023年12月1日から2024年11月30日まで）
・正規雇用労働者：正社員（管理職・一般職）
・非正規雇用労働者：契約社員（月給・時給）、パートタイマー、嘱託社員、顧問
①正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因
過去女性が管理職および管理職候補（一般職のうち上級職）となる前に離職することが多かったことなどが要因として挙げられます。
当社では、女性が長く働き続けられるよう、以下の取り組みを進めております。
・短時間勤務の対象となる子の年齢の引き上げや看護休暇の有給化等の両立支援制度を拡充
・管理職候補育成への取り組みとして研修の充実
・女性社員の職域拡大
・多様な人材活躍推進委員会設置（2022年12月）
・従業員満足度調査により、女性・若手社員含めた多様な人材の活躍を推進するための課題抽出、対応に着手なお、男女の処遇に差は設けておらず、各等級、区分における男女の賃金差異は以下のとおりです。
社員
（年度末時点60歳未満の正社員）部長級以上 97.2% 課長級 96.2% 上級職 88.2% 中級職 90.2% 初級職 93.1% 専門職 - シニア社員
（年度末時点60歳以上の正社員）79.6% このうち、専門職は、2022年12月に新設した枠組みで、人員数が全正社員の１％程度と少なく、かつ現在女性社員に該当者はいません。
②非正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因
非正規雇用労働者のうち、定年再雇用嘱託社員に、女性が少ないことが要因として挙げられます。
ガバナンスの取り組み
1.コーポレートガバナンス
当社は、上場企業としてステークホルダーからの信頼と期待に応え、経営の透明性と健全性を確保するとともに、持続的な成長を図り雇用を創出していくことが、企業の存在意義であり社会的責任であると認識しております。
また、中長期的な企業価値の向上を図るため、保有する経営資源を有効に活用し、環境の変化に迅速に対応できる効率的な経営体制を構築し強化することが経営上の最重要課題の一つであると認識し、実効性のある諸施策に積極的に取り組んでおります。
2.コンプライアンス
当社は、「行動規範」に基づき、単に法令の遵守にとどまらず、企業の社会的責任を自覚し、常にステークホルダーの信頼に応えるという意識を持ち、企業理念、社会倫理に適合した行動を実践することを目指しています。
コンプライアンスの推進のため、日本フイルコングループコンプライアンス推進委員会を設置し、継続的に当社グループ従業員のコンプライアンス意識を喚起する活動を行っております。従業員への周知にあたっては、コンプライアンス・ガイドラインを制定し、全役職員に配布しております。
